Guia bàsica sobre els Plans d’Igualtat.
En aquest article hi trobareu quatre pinzellades de tot el que cal saber sobre els Plans d’Igualtat d’Empreses i Organitzacions.
- Què és un Pla d’Igualtat?
- Emmarcament legal dels Plans d’Igualtat
- Canvis i novetats en la normativa des de l’aprovació del Decret Llei
- Per què és necessari un Pla d’Igualtat?
- Quines empreses i organitzacions han de tenir un Pla d’Igualtat?
- Com ha de ser i què ha de tenir un Pla d’Igualtat?
- Qui elabora el Pla d’Igualtat de l’empresa o la organització?
- Altres informacions d’interès
1.Què és un Pla d’Igualtat?
Segons la llei, un pla d’igualtat és “un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar una diagnosi de la situació, tendents a aconseguir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe”. La igualtat de gènere és un principi jurídic que es trasllada en objectius polítics com és l’elaboració de Plans d’Igualtat, que han d’evitar la reproducció de les desigualtats i discriminacions de gènere de la societat.
El Pla és una política transversal d’empresa que, com marca la llei, ha de ser negociat entre l’empresa i els Representants Legals dels Treballadors (de la mateixa manera que els convenis col·lectius).
2. Emmarcament legal dels Plans d’Igualtat
Els Plans d’Igualtat s’emmarquen en el Real Decreto Ley 6/2019, que modifica la llei 3/2007.
Trobem també referències a la igualtat i a les relacions laborals a:
- L’Estatut dels Treballadors (articles 4.2.c., 4.2.e., 17.1. i 28)
- L’Estatut d’Autonomia de Catalunya (article 19 del Capítol I, i articles 41.1. i 45 del capítol V)
- A la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva entre dones i homes (article 5, 36, 9.1. i 32.2)
La no elaboracio del Pla d’Igualtat està recollit a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que modifica l’article 13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 d’agost. Hi està recollit també l’incompliment del Pla, la manca d’una diagnosi, la manca de negociació del Pla amb els RLT i/o de no informació a la plantilla en cas de no tenir RLT.
3. Canvis i novetats en la normativa des de l’aprovació del Decret Llei
Des de l’aprovació del Dret Llei hi ha hagut canvis en la normativa d’igualtat a les empreses i organitzacions que afecten de manera més o menys directa els Plans d’Igualtat, la majoria dels quals provenen de l’acord entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad, els sindicats CCOO i UGT:
- La obligatorietat de registrar el Pla al Registre de Convenis i Acords Col·lectius, i l’accés públic al Pla
- La incorporació de registres retributius per categories i gènere de tota la plantilla, i la justificació de la diferència salarial en cas que superi el 25%. S’hi ha de registrar els valors mitjans dels salaris, els complements i les percepcions extrasalarials.
- La obligació de transparència retributiva a través de diferents àmbits, com les autories retributives, el sistema de valoració dels llocs de treball i els registres retributius
- La incorporació d’una auditoria redistributiva dins del Pla, que tindrà la mateixa vigència que el Pla
- El paper dels sindicats majoritaris en la negociació del Pla en el cas que l’empresa no tingui RLT
- Canvis en els terminis de negociació del Pla i de l’entrada d’aquest al registre
4. Per què és necessari un Pla d’Igualtat?
L’estructura laboral actual suposa uns costos socials i personals -per la bretxa salarial, per la diferència entre els temps de treball entre homes i dones, pels lideratges jeràrquics i masculinitzats, etc- que es tradueixen també en costos econòmics per a l’empresa. I és que l’impacte dels plans d’igualtat no només beneficia el conjunt de la societat, sinó que, com a política transversal d’empresa, té efectes positius a diferents nivells:
- Milloren les relacions laborals i el tracte a la plantilla
- Disminueixen la rotació de personal i l’absentisme, fet que millora la productivitat, la qualitat i la retenció de talent
- Son un exercici de Responsabilitat Social Empresarial o corporativa (RSE)
- Milloren la imatge, la reputació i el prestigi de l’empresa
5. Quines empreses i organitzacions han de tenir un Pla d’Igualtat?
La Llei estableix diferents temporalitats segons el nombre de treballadors i treballadores en plantilla:
6. Com ha de ser i què ha de tenir un Pla d’Igualtat?
La Llei estableix de manera precisa les parts i el contingut base que ha de tenir un Pla d’Igualtat. Pel que fa a les parts:
- El compromís de l’empresa, la iniciativa de tirar endavant el Pla de manera conjunta, o si més no negociada, entre l’equip directiu i els RLT.
- La diagnosi, on es recullen dades sobre la situació de l’empresa en matèria d’igualtat de gènere. L’empresa ha de facilitar totes les dades necessàries.
- El disseny del Pla, on es defineixen objectius i mesures sempre en base a les dades de la diagnosi.
- La implementació del Pla, on es materialitzen i es porten a terme les mesures del Pla
- El seguiment i l’avaluació del Pla
I pel que fa als continguts, la diagnosi, que ha de ser negociada amb els RLT, ha de treballar els següents àmbits:
- La cultura i la gestió organitzativa
- Les condicions laborals
- L’accés a la organització
- La formació interna i/o contínua
- La promoció i el desenvolupament professional
- La retribució
- El temps de treball i la corresponsabilitat
- La comunicació no sexista
- La salut laboral
- La prevenció i l’actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe
7. Qui elabora el Pla d’Igualtat de l’empresa o la organització?
El Pla el pot elaborar el departament de Recursos Humans o externalitzar-lo a empreses especialitzades. Des de Xarxa Consultors oferim una proposta modular adaptable a les necessitats de cada empresa. Entenem que, si bé la Llei marca les parts i el contingut de la diagnosi, les mesures definides variaran en funció de les realitats organitzatives i empresarials. Oferim un mòdul base acord amb els mínims que demana la Llei, al que s’hi poden afegir complements per garantir un pla eficient, negociat i més complet.
Oferim també la gestió de bonificacions de la formació en el cas, per exemple, que es consideri necessari una formació en igualtat de la Comissió o de part de la plantilla.
L’aplicació, el seguiment, l’avaluació i l’actualització del Pla aniran a càrrec de la Comissió d’Igualtat. Oferim també acompanyament en l’aplicació de les mesures, que tant pot ser puntual com permanent.
8. Altres informacions d’interès
- Subvencions per a l’elaboració i implantació de Plans d’Igualtat del Ministerio de Igualdad
- Registre de Plans d’Igualtat de la Generalitat de Catalunya
- Normativa europea i internacional sobre igualtat de gènere
